wissen, was bewegt
12. März 2018

Neuer Lernweg: Organisations­entwicklung

lernen - vertiefen - anwenden

Das Management Center Vorarlberg bietet eine neue Weiterbildung in Organisationsentwicklung an. Das Motto des Lernwegs mit vier Modulen heißt: Lernen – vertiefen – anwenden. Was bedeuten diese Begriffe genau?

Ein Gespräch mit Bruno Strolz und Walter Häfele, die den Lernweg begleiten.

Für wen habt ihr den neuen OE-Lernweg entwickelt?
Walter Häfele: Für Führungskräfte, Projektverantwortliche, Personalentwicklerinnen und -entwickler, Beraterinnen und Berater, die an wesentlichen Veränderungen in ihrem Unternehmen arbeiten oder strategische bzw. kulturelle Entwicklungsprozesse verantworten. Der Anstoß für diese Entwicklungsprozesse kann sich einerseits eine interne Gegebenheit sein (z.B.  schnelles Wachstum, personelle Veränderungen in der Unternehmensleitung, Qualitäts- oder Ressourcenprobleme, Produktivitätsmängel, besondere personelle Herausforderungen oder strategische Neuausrichtungen). Andererseits sind Unternehmen von äusseren Faktoren getrieben, z. B. durch die fortschreitende Digitalisierung, die alle Organisationen in irgendeiner Form betrifft, oder Veränderungen im unmittelbaren Umfeld (z.B. radikale Veränderungen von Märkten und/oder Kundenbedürfnissen, Änderungen oder Versagen im politischen Umfeld), die alle Unternehmen und Institutionen vor riesige Herausforderungen stellen. Sie müssen sich mit diesen Themen auseinandersetzen und wollen diese aktiv gestalten, anstatt sich davon komplett bestimmen zu lassen.

 

Bruno Strolz: In unserem neu konzipierten Lernweg geht es darum, diese Veränderungen bzw. Entwicklungen in Unternehmen mit einem tiefen Verständnis für die Eigenart bzw. das Wesen der jeweiligen Organisation zu gestalten. Das ist das Feld der Organisationsentwicklung, wie wir sie verstehen, seit vielen Jahren praktizieren und dazu publizieren. Laufend werden neue bzw. bisher unbekannte Formen der Führung oder Gestaltung von Organisationen vorgestellt. Meist wird dabei der Eindruck vermittelt, dass jede dieser Neuerungen für jedes Unternehmen das Richtige ist. Wir gehen jedoch davon aus, dass jede Organisation etwas ganz Besonderes ist. Das Bewusstsein für diese Besonderheit und ihre konsequente Berücksichtigung ist die Grundlage für erfolgreiche Veränderungen und Unternehmensentwicklungen. Deshalb konzentrieren wir uns in diesem Lernweg auf das Lernen und Verinnerlichen der Grundlagen der Organisationsentwicklung. Diese geben den Teilnehmenden das Rüstzeug an die Hand, notwendige oder beabsichtigte Veränderungen in ihrem relevanten Umfeld wirkungsvoll zu realisieren.

Wie lauten die Grundsätze der Organisationsentwicklung?
Walter Häfele: Es sind vier Grundsätze, die sich aus der Systemtheorie, dem Konstruktivismus und aus der Existenzanalyse ableiten:
  1. Organisationen sind soziale, lebende Systeme. Aus diesem Grund verstehen wir Organisationsentwicklung seit 30 Jahren als systemisch-evolutionäres Konzept (vgl.W. Häfele, Systemische Organisationsentwicklung: eine evolutionäre Strategie für kleine und mittlere Organisationen, (Europäische Hochschulschriften – Reihe V), 1. Auflage 1989)
  2. Einzelne Personen und Persönlichkeiten ermöglichen einerseits wesentliche, sogar unvorstellbare Veränderungen und Entwicklungen in Unternehmen und andererseits können sie Unternehmen in ihrer Entwicklung so begrenzen, dass diese existenziell bedroht sind.
  3. Organisationen tendieren dazu, in ihrer bestehenden Kultur stabil zu bleiben; sie pflegen dabei sogar die Vorstellung, dass sie Veränderungen bewältigen können, ohne dass ihre Kultur irgendwie davon betroffen ist. Oder sie ahnen, dass Veränderungen ihre bestehende Kultur unterwandern und wehren sich dementsprechend, auch wenn diese Veränderungen längst notwendig sind.
  4. Die Menschen im Unternehmen sollen ihr Potenzial ausschöpfen und sich beteiligen können. Nur so erleben sie ihr Tun als sinnstiftend.
Wie geht ihr mit den neuen Konzepten um? Begriffe wie Soziokratie, Holokratie, selbstorganisierte Organisationen ohne Führungskräfte nach Frederic Laloux oder die Musterbrecher sind in aller Munde. Ich stelle mir vor, dass die Teilnehmenden mehr darüber erfahren wollen.
Bruno Strolz: Ja, das sind schöne Beispiele dafür, dass Organistionen über Jahre hinweg eigene Wege beschreiten, die es laut Managementlehren, wie sie an klassischen Managementschulen vermittelt werden, eigentlich gar nicht geben dürfte. Zumindest dürften diese «Träumer» nicht ökonomisch erfolgreich sein. Wir leiten daraus ab, dass es kein allgemeingültiges «Rezept» der Organisationsgestaltung gibt. Vielmehr ist jede Organisation aufgefordert, ihren ganz eigenen Weg zu (er-)finden. Die Basis – oder die Begrenzung – dafür ist einerseits im Bewusstsein besonders einflussreicher Menschen in der jeweiligen Organisation zu finden, andererseits in den Grundmodellen der Organisationsentwicklung. Diese beschreiben die Eigenarten von Organisationen und ihre Entwicklungsmöglichkeiten auf klare Weise.  Wir arbeiten in unserem neuen OE-Weiterbildungsweg mit den Teilnehmenden genau an diesem Grundverständnis von Organisationen und ihren Entwicklungsmöglichkeiten. So können die in Ihrer Frage erwähnten Konzepte eingeschätzt und in den Kontext einer ganz konkreten Unternehmung übersetzt  werden. Wir wollen den Teilnehmenden den Blick für das grosse Ganze schärfen. Das ist der Clou dieses Lernwegs.

 

Walter Häfele: Wir stellen unseren Teilnehmenden ganz praktische Metalandkarten zur Verfügung, mit denen sie erforderliche Veränderungen und mögliche Entwicklungswege (und Konzepte) für eine konkrete Organisation einschätzen bzw. zur Verfügung stellen können. Es macht z. B. einfach keinen Sinn, den Existenzgrund bzw. den evolutionären Sinn eines Unternehmens zu thematisieren, wenn der CEO zutiefst davon überzeugt ist, dass es in seinem Unternehmen ausschließlich um die Maximierung des Gewinns geht und alles andere (z.B. Kundenorientierung, Produktqualität, die Förderung und Bezahlung der Mitarbeitenden oder Nachhaltigkeit usw.) nur Mittel zum Zweck sind. In einem solchen Umfeld gibt es vielleicht andere Entwicklungspotenziale und -möglichkeiten, auf die sich das Unternehmen konzentrieren kann.

Bruno Strolz: Ich höre immer wieder von Führungskräften und Verantwortlichen für Personal- und Organisationsentwicklung, dass sie seit Jahren mit Menschen Veränderungsprozesse in ihren Unternehmen durchführen. Sie tun das eher intuitiv und  sind auf der Suche nach einem soliden, theoretischen und methodischen Fundament, um (selbst-)bewusster, reflektierter und zielstrebiger zu handeln. Genau das lernen sie bei uns.

Unser Tipp
OE-Prozesse initiieren und gestalten –
Ein Grundlagenseminar zur Organisationsentwicklung

In diesem Seminar eignen Sie sich das Grundwissen an, das Sie für Veränderungsprojekte brauchen.
Termin: 13 – 16.11.2018  mit Walter Häfele
> weitere Infos
Der Lernweg heisst: Organisationsentwicklung lernen – vertiefen – anwenden. Was bedeuten diese Begriffe für euch?
Walter Häfele: Die Begriffe beschreiben unser Verständnis von Erwachsenenlernen: Ich eigne mir neues Wissen an und vertiefe es in intensiver Reflexion, so dass ich es anders einordnen kann. Dadurch verbinde ich es mit meinen eigenen Erfahrungen und kann es auf meine eigene Weise anwenden. Die Menschen in unserem Lernweg sind ja bereits erfahren und kompetent auf ihrem Gebiet. Sie bringen konkrete Themen und Fälle aus ihren Organisationen mit, die sie in kleinen Gruppen bearbeiten und für die sie eigene Lösungen erarbeiten.
Was zeichnet diesen OE-Lernweg noch aus?
Bruno Strolz: Wir verbinden konsequent das Wissen über Organisationen, die Planung und Steuerung von Veränderungsprozessen und die persönliche Entwicklung der Teilnehmenden. Da Walter und ich alle vier Module leiten, können wir diese Verbindungen durchgängig gewährleisten. Zudem können wir die Teilnehmenden dadurch sehr individuell  und persönlich begleiten.

 

Walter Häfele: In unserem Verständnis von Organisationsentwicklung sind Kontakt und die Gestaltung von Beziehungen zentral. Die Teilnehmenden sollen sich ihrer Wirkung auf die Menschen in der Organisation bewusst werden. Dem Thema Kontakt und Beziehung ist das Modul 2 gewidmet. Das ist sicher eine Besonderheit dieses Lernwegs. Darüber hinaus legen wir Wert auf ein hohes Bewusstsein für die eigene Rolle als Führungskraft, Beraterin oder Berater in einer Organisation. In den vier Modulen des Lernwegs stärken die Teilnehmenden sich selber in diesem Bewusstsein. Sie wissen am Ende genauer, was sie können und was sie noch entwickeln wollen.

Bruno Strolz: Dieser Lernweg gründet sich auf Wissen und Erfahrungen, die im Management Center Vorarlberg über 40 Jahre in vielen begleiteten OE-Prozessen und in der Arbeit mit Beraterinnen, Führungskräften oder Unternehmern zusammen gekommen sind, und auf Konzepte von Organisationen und Veränderungsprozessen, die wir selbst entwickelt, vielfach angewandt und schrittweise weiter entwickelt haben. Davon können unsere Teilnehmenden unmittelbar profitieren.

Walter Häfele: Der Fokus liegt in diesem Lernweg auf dem Wesen von Unternehmen und darauf, wie dieses Wesen gelebt werden und seine volle Wirkung entfalten kann.  Wir vermitteln eigentlich eine Ahnung vom Ganzen der Organisation, damit notwendige Veränderungsprozesse nicht im Irrgarten vieler Detaills verpuffen.

Warum habt ihr den OE-Lernweg neu entwickelt? Eure OE-Ausbildung war ja schon vorher fundiert.
Bruno Strolz: Die Rahmenbedingungen in und für Organisationen haben sich in den vergangenen Jahren auch für viele Führungskräfte und Fachkräfte ziemlich grundlegend verändert. Diese Veränderungen betreffen auch ihre Lern- und Qualifizierungsprozesse, die sich immer mehr auf den Kern der Sache, eben auf das Wesentliche konzentrieren. Das darüber hinausreichende Lernen wird danach individuell gestaltet. Dem haben wir Rechnung getragen.

 

Walter Häfele: Wir haben uns überlegt, was Führungskräfte, Beraterinnen und Berater brauchen: das Fundament der Organisationsentwicklung. Im neuen OE-Lernweg konzentrieren wir uns genau darauf. Natürlich brauchen sie auch weitere Kompetenzen – z. B. in Führung, Kommunikation oder Moderation oder auch in den Konzepten, die Sie in einer früheren Frage angesprochen haben. Diese Erweiterungen können wir teilweise den Teilnehmenden bieten – wenn sie das wünschen. Wir gehen davon aus, dass sich die einzelnen Teilnehmenden in ihre Spezialfragen weiter vertiefen werden. Im Lernweg geht es wirklich um die Essenz der Organisationsentwicklung. Man könnte sagen wir praktizieren Intensität durch Reduktion.

Das Gespräch führte Janine Kern, wortgewandt, Basel

OE-Weg neu: weitere Infos
Der nächste OE-Lernweg startet am 11.6.2019 und umfasst insgesamt vier Module.

Termine:
11. –  14.06.2019, 4 Tage
24. – 27.09.2019, 3,5 Tage
21. – 24.01.2020, 3,5 Tage
12. – 15.05.2020, 4 Tage

> weitere Infos zum neuen OE-Weg 2019/2020

Unser Buchtipp
OE-Prozesse initiieren und gestalten –
Ein Handbuch für Führungskräfte und BeraterInnen

Haupt Verlag; Häfele, Walter (Hrsg.) 3. Auflage 2015
> weitere Infos